transport caini, transport catei, transport caini international, transport catei international, transport pisici, transport pisici international, transport animale, transport animale de companie, transport caini anglia, transport caini germania, transport caini olanda, transport caini franta, transport caini belgia, transport caini pret, transport pisici germania, transport pisici anglia, transport animale anglia, transport animale germania, transport caini romania
Curs Valutar 29-03-2024 4.6085 lei 4.973 lei

 



A fost lansat Catalogul Persoanelor Fizice Autorizate click aici pentru detalii

ora exacta

Inele de logodna

Imobiliare, real estate

cosuri cadou Gourmetgift

Laronef

Contabilitate Constanta

service frigidere reparatii

Expert Contabil Constanta

Servicii curatenie Cluj

Deblocari usi metalice

Asfaltari Bucuresti

lac de pescuit cluj

Info, blog

reparatie frigidere Bucuresti

Curs Valutar E-ziare.ro


 
Contact & Despre noi
Politica de confidentialitate
SMART financial - © Smart Press
Stocheaza documente in cloud


« click pentru a vizualiza toate articolele de la aceasta categorie
Tipareste acest articol Recomanda acest articol
Adaugat in data de 20-04-2008

Managementul performantei, modalitate de a retine angajatul in Romania

Managementul performantei, modalitate de a retine angajatul in Romania Sub influenţa condiţiilor economice, sociale, culturale, funcţiunea de personal a cunoscut mai multe etape în evoluţia sa, până la stadiul actual de gestionare strategică a resurselor umane:

- etapa anilor `30: In acestă etapă atenţia managerului era îndreptată asupra elementelor de ordin operaţional, salariaţii fiind abordaţi numai ca forţă de muncă aptă.

- etapa anilor `40: Caracterul administrativ al resurselor umane atinge apogeul, determinat fiind de nevoia de organizare mai bună a oamenilor; este o perioadă în care controlul predomină ca mod de gestionare a relaţiilor iar resursa umană era considerată un cost pentru organizaţie.

- etapa anilor `60: Marchează apariţia noţiunii de gestiune de personal, moment în care directorul de personal este implicat în deciziile strategice ale organizaţiei.

- etapa anilor `80 care se continuă şi în prezent, prin etapa "afacerile funky"

Este etapa în care se pune accent pe creşterea potenţialului uman şi pe relaţiile sociale din interiorul organizaţiei. Deciziile care se iau în legătură cu resursele umane au o importanţă deosebită atât în plan economic cât şi social.

În prezentarea succintă a etapelor în evoluţia managementului resurselor umane se evidenţiază abordarea clasică a resurselor umane. Aceasta este o abordare globală a salariaţior, ca mase care sunt prezente în organizaţie, evidenţiate prin modul de exprimare "forţă de muncă", "mână de lucru"; inclusiv programele de pregătire erau concepute doar pentru a spori oamenilor productivitatea.

S-a facut simţită însă nevoia unei treceri de la o abordare globală a angajaţilor ca masă la una individuală. În contextul actual angajatul este abordat individual, punându-se accent pe dezvoltarea unor competenţe individuale.
Acest lucru a fost favorizat şi de criza economică mondială care a lăsat să se întrevadă că reînnoirea sistemelor de gestiune a resurselor umane reprezintă singura cale de a ieşi din impas.

Astfel profesionistul în resurse umane trebuie să aibă competenţe centrate pe cunoaşterea oamenilor pentru a reprezenta un suport pentru un management adaptat condiţiilor actuale. El trebuie să fie un suport pentru angajaţii supuşi schimbărilor generate de evoluţia rapidă a tehnologiilor de lucru, a informatizării în contextul actual la globalizării.

Poate fi considerat managementul performanţei o alternativă pentru influenţarea fenomenului migraţiei în organizaţiile din România? Premisa de la care s-a pornit în cadrul lucrarii "Cercetare privind gradul de pregătire al organizaţiilor din România în vederea reţinerii forţei de muncă calificată şi necalificată în contextul extinderii Uniunii Europene" a reprezentat-o faptul că cele două sisteme: managementul performanţei şi al carierei sunt implementate în marea majoritate a organizaţiilor sub o formă mai avansată sau empirică, însă nu se crede în ele, în puterea care o pot conferi managerilor, angajaţilor, în beneficiile care le pot aduce.

Ca atare unul din motivele pentru care angajaţii părăsesc organizaţia îl reprezintă faptul că, la locul lor de muncă nu consideră ca există preocupări în rândul managementului, supervizorilor, cu privire la aprecierea muncii lor şi la dezvoltarea lor ca indivizi.

Rezultatele parţiale ale cercetării efective desfăşurate pe parcursul anilor 2005 până în prezent susţin că, deşi în marea majoritate a organizaţiilor există implementate sisteme de management al performanţei un număr suficient de mare de respondenţi au fost în dezacord, menţionând ca nu consideră că există preocupări în această direcţie.

Procentul cel mai ridicat se regăseşte la cei care doresc să emigreze, în procent de 21,25%, dintr-un total de 162 de respondenţi, adică 66,67%. Acest procent susţine premisele iniţiale şi arată că dincolo de partea materială, cei care aleg să plece din ţară sunt influenţaţi de un complex de factori surprinşi în cadrul cercetării on line, la care contribuie semnificativ şi aprecierea la locul de muncă actual.

Abordat în acest context, consider că a avea implementat la nivel funcţional un sistem de management al performanţei poate fi o modalitate prin care organizaţia din România, în speţă firma de afaceri să-şi reţină angajaţii şi să-i influenţeze să rămână în interiorul organizaţiei pe termen lung.

Din punctul meu de vedere, organizaţiile trebuie ajutate şi de către sistemele sociale la nivel naţional. Mix-ul de factori care influenţează plecările din ţară este în prezent foarte complex şi organizaţiile, în speţă firma de afaceri trebuie ajutate în a-şi reţine forţa de muncă calificată şi necalificată. Firmele de afaceri se confruntă cu acest fenomen, accentuat după intrarea României în UE în special în domeniul construcţiilor, textile, industria grea, date furnizate de catre statisticile la nivel national.

Rezultatele parţiale din cadrul cercetarii on line susţin ipoteza prezentată anterior: sistemul de management al performanţei care să genereze un ambient plăcut şi stimulativ trebuie implementat la toate nivelele din cadrul organizaţiei, inclusiv la nivelul muncitorului necalificat.

Alina Mihalcea, Doctorand Management ASE Bucuresti,
www.sallypro.ro - partener www.SMARTfinancial.ro.


 » Adauga comentariul tau Comentarii 
 
 
» adauga
« click pentru a vizualiza toate articolele de la aceasta categorie
Tipareste acest articol Recomanda acest articol

Recomanda aceasta pagina 
Daca considerati acest articol interesant il puteti recomanda unui prieten folosind formularul alaturat.
 


Newsletter SMARTfinancial


» reset
TVA
+TVA
» arhiva curs valutar